Delegavimas – darbuotojų įgalinimas veikti ir priimti sprendimus. Deleguoti užduotis skamba kaip paprastas dalykas. Imi ir atiduodi. Kai kažkas greta tai daro gerai, atrodo taip paprasta. Tačiau delegavimas reikalauja daug pasitikėjimo, bendravimo, koordinavimo ir grįžtamojo ryšio. Kai jūs išmokstate deleguoti ir darote tai efektyviai – kiekvienas komandoje laimi, nes ugdote savarankiškumą, auginate kompetenciją, skatinate kūrybiškumą, atsakomybės prisiėmimą ir įsitraukimą.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Supras užduočių delegavimo svarbą;
• Supras psichologines delegavimo kliūtis ir atras jų įveikimo būdus;
• Įgis žinių kaip deleguoti užduotis efektyviai;
• Įgis konstruktyvaus grįžtamojo ryšio suteikimo įgūdžių.

Temos

• Kas yra delegavimas ir kodėl deleguoti svarbu?
• Psichologinės delegavimo kliūtys.
Praktinis darbas: „Asmeninės delegavimo kliūtys“.
• Kurias užduotis deleguoti reikia ir kaip tai nustatyti.
• Kaip užduotis deleguoti efektyviai?
Praktinis darbas: „Delegavimo įgūdžiai“.
• Atsakomybė ir įgaliojimai deleguojant.
• Užduočių delegavimas kaip darbuotojų įsitraukimo didinimo ir jų kompetencijos pripažinimo priemonė.
• Abipusio konstruktyvaus grįžtamojo ryšio suteikimo svarba delegavime, darbų organizavime bei rezultatų pasiekime.
• Kodėl mums reikia grįžtamojo ryšio? Johari langas.
• Grįžtamojo ryšio suteikimo taisyklės.
• Kas trukdo suteikti grįžtamąjį ryšį?
Praktinis darbas: „Konstruktyvaus grįžtamojo ryšio suteikimo kliūtys“.
• Teigiamas ir neigiamas grįžtamasis ryšys.
Praktinis darbas: „Grįžtamojo ryšio suteikimas“.
• Grįžtamasis ryšys ir motyvacija.
Praktinis darbas: „Ką išsinešu iš susitikimo? Asmeninis veiksmų planas“.

Gyvename laikotarpyje kai vienos iš efektyviausių kibernetinių atakų nukreipiamos ne į techninę ar programinę įrangą, jos nukreiptos į žmones. Taip yra todėl, kad žmonės dažniau klysta ir jais yra lengviau manipuliuoti nei programine įranga. Socialinė inžinerija tai manipuliavimo forma, kurios pagalba išnaudojamos žmogaus silpnybės, klaidos, psichologiniai aspektai, kad būtų gauta privati informacija, prieiga ar vertingų dalykų.
Kibernetinio saugumo įstatymas (įsigaliojęs 2024.10.18) įpareigoja darbdavį užtikrinti, kad ne rečiau kaip kartą per metus darbuotojai išklausytų kibernetinės higienos praktikos mokymus. Aptarkime seminare kaip gebėti atpažinti socialinės inžinerijos atakas ir neužkibti ant manipuliatorių kabliukų.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Supras kas yra socialinė inžinerija;
• Išmoks geriau atpažinti socialinės inžinerijos atakas vykdomas įvairiais manipuliavimo būdais;
• Sužinos kaip efektyviau apsisaugoti nuo socialinės inžinerijos atakų.

Temos

• Kas yra socialinė inžinerija;
• Fišingas, višingas, smišingas… Kas slypi už šių sąvokų?
• Pagrindiniai socialinės inžinerijos motyvai;
• Kodėl darbuotojai tampa socialinės inžinerijos atakų taikiniu?
• Pagrindiniai socialinės inžinerijos įtakos principai;
Pavyzdžiai iš realaus gyvenimo.
• Veiksmų eiga, jei manote, kad ataka įvyko;
• Kaip apsisaugoti nuo socialinės inžinerijos atakų?
Veiksmų plano, atmintinės sau sukūrimas.
Klausimai ir atsakymai.

Daugeliui organizacijų labai naudinga turėti įvairių kartų darbuotojus. Kiekviena karta turi skirtingą darbo ir bendravimo būdą, pagrįstą juos suformavusia patirtimi. Darbdaviams vertinga atsižvelgti į šiuos skirtumus ir atitinkamai pritaikyti savo vadovavimo, komunikavimo stilių. Įvairove pasižyminčios įmonės lenkia kitas, todėl svarbu sukurti kultūrą, kurioje visos kartos jaustųsi įtrauktos. Skirtingumų provokuojamus nesusikalbėjimas galime valdyti pabrėžiant bendrus tikslus ir bendras vertybes organizacijoje. Mūsų susitikime nagrinėsime skirtingų kartų atstovų profilius ir aptarsime, kaip sumažinti kartų atotrūkį, kad jūsų skirtingų kartų darbuotojai galėtų atskleisti visą savo potencialą ir drauge pasiektumėte norimus rezultatus.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Susipažins su skirtingų kartų atstovų ryškiausiomis savybėmis bei kaip jas efektyviai panaudoti, atskleisti organizacijoje;
• Įgis gebėjimų efektyviau susikalbėti, bendradarbiauti ir pasiekti rezultatus skirtingų kartų darbuotojų komandose.

Temos

• Verslo aplinka ir mes joje: įvairovė, vadovavimo, įtraukimo, bendradarbiavimo ir skirtingų kartų poreikių, talentų ir gebėjimų suderinimo iššūkiai;
• Kiekvienos kartos atstovų bendras apibūdinimas vengiant stereotipų spąstų;
Diskusija: Ką stebime savo darbinėje realybėje, kokie akcentai išryškėja?
• Skirtingų kartų atstovai atrankos procese ir adaptacijos laikotarpiu naujoje pozicijoje. Kaip atrasti, pritraukti ir greitai neprarasti?
• Delegavimo ir įsipareigojimo prisiimti deleguotas užduotis niuansai;
• Darbuotojų lojalumas įmonei. Kas kiekvienos kartos atstovams svarbu?
• Skirtingų kartų atstovų bendradarbiavimas komandose;
Praktinių situacijų modeliavimas ir diskusija: Kaip įdarbinti kiekvieno stiprybes ir talentus bei įprasminti tai, ką kuriame?
• Apsikeitimo grįžtamuoju ryšiu ir komunikavimo svarba, kai procese dalyvauja įvairių kartų darbuotojai;
• Esminės ateities verslo darbuotojų kompetencijos ir nuolatinio tobulėjimo būtinybė greitai besikeičiančiame, technologinių naujovių pasaulyje;
Praktinių situacijų modeliavimas ir diskusija: Kokių naujų įgūdžių gyvenimo realijos reikalauja jau dabar?
• Įmonės vertybių ir jos darbuotojų vertybių ir tikslų sinergija;
• Skirtingų kartų atstovų jautrumas stresui bei perdegimui. Kaip neperdegti ir nesudeginti?
Diskusija: Ką mokslininkų atliktų tyrimų rezultatai mums sako ir kaip tai pritaikyti savo darbinėje realybėje?
• Kaip įdarbinti kiekvienos kartos darbuotojų stiprybes ir uždengti silpnybes?
Apibendrinimas ir diskusija: Ką išsinešu sau ir savo organizacijai bei ką įsipareigoju keisti, išbandyti, panaudoti?

Žmonės, kurie turi adekvačią pozityvią savivertę, pasiekia aukščiausius rezultatus darbe, šeimoje, draugų tarpe ir visuomenėje. Tuo tarpu neturintys tinkamos savivertės jaučiasi silpni prieš įvairias problemas ir yra linkę greičiau pasiduoti. Žema savivertė ypatingai pablogina tarpasmeninius santykius, nes menkina gebėjimą pagarbiai priimti kitą žmogų, nes nemokame priimti bei vertinti savęs. Savivertės vystymas daugiausia priklauso nuo asmenų, su kuriais mes bendraujame ir nuo mūsų pačių. Kitų žmonių įtaką galime koreguoti sąmoningai suvokdami jų poveikį ir kritiškai atsirinkdami informaciją. O tai, kaip matome save, įtakojame tiesiogiai patys. Kaip kurti adekvačią pozityvią savivertę bei auginti pasitikėjimą praktiškai įsigilinsime seminare.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Įgis žinių ir praktinių įgūdžių kaip kuriama ir griaunama savivertė ir pasitikėjimas savimi;
• Įgis žinių kaip vadovas ir kolektyvo nariai gali vienas kitam padėti auginti adekvačią savivertę ir gerinti komandinį bendradarbiavimą;
• Įvaldys įrankius, reikalingus auginant savigarbą ir pasitikėjimą savimi kompleksiškose situacijose, darant pozityvią įtaką ir kitiems.

Temos

• Kas yra savivertė?
• Savivertė ir aplinkybės. Kas ką kuria?
• Vidinis kritikas ir ką su juo daryti;
Praktinė užduotis: Pastebėti savo vidinį kritiką.
• Pažinti save: stiprybės ir silpnybės;
Praktinė užduotis: Kaip matau save šiuo metu? Darbas su aprašu.
• Mąstymo, vertinimo iškraipymai bei technikos jiems įveikti;
Praktinė duotis: Trijų stulpelių technika.
• Turiu, privalau, taisyklės sau ir negatyvus programavimas;
• Vertybės ir prasmės suvokimas kuriant adekvačiai aukštą savivertę;
Praktinė užduotis: Vertybių įgyvendinimas praktiškai.
• Klaidos, nesėkmės ir savivertė;
• Empatija sau ir kitiems – savivertės šaltinis;
• Kaip vadovai gali skatinti darbuotojų savigarbą ir auginti pasitikėjimą savimi?
• Darbuotojų savivertės ir pasitikėjimo savimi įtaka komandos bendradarbiavimui;
Praktinė užduotis: Asmeninis veiksmų planas kurti adekvačiai aukštą savivertę.

Nuo 2025.01.01 įsigaliojo nauja LRDK 30 straipsnio redakcija. Nuo 2025-01-01 įsigalioja griežtesnės administracinės atsakomybės priemonės darbdaviams, pažeidžiantiems LRDK 30 straipsnio nuostatas bei nauja LR vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtinto Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo redakcija.
Remiantis naujuoju aprašu, darbdaviai privalo aiškiai deklaruoti smurto ir priekabiavimo darbe draudimą vidiniuose teisės aktuose, nustatyti aiškias tinkamo elgesio ir etikos taisykles darbo aplinkoje, paskirti atsakingą asmenį, į kurį gali kreiptis darbuotojai, susidūrę su smurto ir priekabiavimo apraiškomis, bei parengti ir patvirtinti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką. Ypatingas dėmesys skiriamas darbuotojų mokymams – darbdaviai privalo vykdyti reguliarius darbuotojų mokymus smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje ne rečiau kaip kartą per 3 kalendorinius metus.
Darbdavys įpareigojamas sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą. VDI akcentuoja, kad smurto ir priekabiavimo draudimo nustatymas ir jo laikymasis įmonėse, įstaigose, organizacijose bei aiški vadovų pozicija netoleruoti psichologinio smurto/priekabiavimo, darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje turi teigiamą poveikį darbuotojų psichologiniam mikroklimatui pagerinti bei psichologinio smurto problemos mažinimui.
Koks kiekvieno mūsų vaidmuo kuriant organizacijos mikroklimatą, kuriame nėra vietos psichologiniam smurtui? Kokių priemonių turime imtis, kad darbe nebūtų galimybių psichologiniam smurtui atsirasti? Kaip elgtis su tuo susidūrus? Apie tai susitikime.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Susipažins su diskriminavimo, priekabiavimo, mobingo, psichologinio smurto sąvokomis;
• Gebės atskirti kas yra psichologinis smurtas darbo aplinkoje, o kas juo nėra;
• Atpažins nepageidautino, destruktyvaus elgesio pasireiškimo formas;
• Atras prevencijos ir konstruktyvaus pasipriešinimo psichologiniam smurtui būdus.

Temos

• Organizacijos mikroklimatas ir asmens savijauta darbe;
• VDI vykdytos priežiūros psichologinio smurto darbe prevencijos klausimais apibendrinimo aptarimas;
• Kas yra diskriminavimas, priekabiavimas, mobingas, psichologinis smurtas, o kas juo nėra;
Diskriminavimo, priekabiavimo, mobingo, psichologinio smurto pasireiškimo formų praktiniai pavyzdžiai.
• Psichologinio smurto ir priekabiavimo įtaka asmenybei, kolektyvui ir organizacijai;
• Ką tokioje situacijoje gali ir turi padaryti psichologinį smurtą išgyvenantis žmogus?
• Ką tokioje situacijoje gali ir turi padaryti kolegos ir vadovai?
• Kaip užkirsti kelią psichologiniam smurtui organizacijoje?
Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika.
Asmeninis veiksmų planas geram organizacijos mikroklimatui puoselėti.

Kiekvieno žmogaus gyvenime pasilaiko laikotarpiai, kurie yra visai kitokie, nei rutininės dienos. Tuo metu esate spaudžiamas aplinkybių ir stumiamas link savo galimybių ribos ar net už jos. Tai, kaip jūs reaguojate tokiose įtampos, streso, spaudimo sąlygose, turi labai stiprų poveikį ne tik jums asmeniškai, bet ir žmonėms, kurie yra šalia.
Kaip išlaikyti balansą ir vidinį susikaupimą įtampos ir streso momentais? Kaip būti jiems iš anksto pasiruošus? Kokias priemones galime pasitelkti, kad gebėtumėme laiku stabtelėti, atsipalaiduoti? Apie tai kalbėsime bei praktiškai išbandysime seminare.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Susipažins su streso susiformavimo mechanizmu;
• Įgis žinių apie streso siunčiamų signalų atpažinimą;
• Supras savo emocijų pažinimo bei nukreipimo svarbą įtampos ir streso momentais;
• Išmoks įtampos ir streso valdymo prevencinių priemonių;
• Gebės pritaikyti seminare išbandytas atsipalaidavimo technikas savo kasdienybėje, kad atkurtų bei palaikytų emocinę ir protinę pusiausvyrą, atsparumą stresui.

Temos

• Streso susiformavimo mechanizmas;
• Kylančio streso signalų atpažinimas;
• Kas vyksta smegenyse ir organizme įtampos ir streso sąlygomis;
Praktinė užduotis: Mūsų energijos iškrovėjai ir pakrovėjai.
• Psichologinės įtampos, nuovargio ir perdegimo apraiškos;
• Streso ir perdegimo sindromo skirtumai;
• Perdegimo požymiai. Kaip neperdegti?
• Savo reakcijų į įtampą bei stresą atpažinimo svarba ir būdai;
Praktinė užduotis: Emocijų siunčiamos žinutės.
Praktinė užduotis: Kūno „skanavimo“ pratimas.
• Emocijų pažinimo, įvardijimo ir nukreipimo svarba savijautai ir pasaulio matymui;
Diskusija: Ką galiu ir ko negaliu kontroliuoti?
• Esminiai patarimai kaip įveikti stresą;
• Kasdienybėje pritaikomos streso įveikimo ir atsipalaidavimo technikos;
Kasdienybėje pritaikomos streso įveikimo ir atsipalaidavimo technikos: koncentracijos pratimas, kūno atpalaidavimo pratimas, gerų minčių meditacija, dėkingumo praktika, penkių pojūčių meditacija, dėmesio valdymo pratimai, malonūs ritualai, meditacija vieta be streso.
Praktinis darbas: Veiksmų planas sau, ką konkrečiai taikysiu, kad auginčiau savo atsparumą stresui.

Pozityvus mąstymas yra mąstymo būdas, kai mes stengiamės matyti gerąją pusę daugelyje dalykų, o ne sutelkti dėmesį į neigiamus aspektus. Tai nėra saviapgaulė. Tai mąstymo, požiūrių, įpročių, reakcijų atpažinimas ir pasirinkimas, kaip renkuosi reaguoti, vertinti, mąstyti.
Pozityvus mąstymas yra svarbus mūsų asmeninei sėkmei, pasiekimams darbe, santykių kūrimui bei palaikymui, savivertei, sveikatai. Pozityvus mąstymas gali pakeisti mūsų gyvenimą į gerąją pusę. Kai mes mąstome teigiamai, mes dažniau patiriame sėkmę ir pasiekiame gerus rezultatus, savo tikslus, geriau susitvarkome su stresu ir iškilusiais iššūkiais. Be to, kai mąstome teigiamai, esame energingesni ir produktyvesni, todėl galime sėkmingiau dirbti ir bendrauti su kitais žmonėmis. Tai turi įtaką ir mūsų bendrai savijautai, pasitenkinimui gyvenimu, savimi bei santykiais. Seminare drauge analizuosime kaip geriau pažinti savo emocijas, mąstymo įpročius ir ugdyti pozityvų, auginantį požiūrį į gyvenimą.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Įsigilins į pozityvaus mąstymo naudą;
• Suvoks pozityvaus mąstymo įtaką savijautai bei sėkmei darbe ir asmeniniame gyvenime;
• Susipažins su pozityvaus mąstymo ugdymo būdais;
• Įgis gebėjimų kurti ir palaikyti pozityvų mąstymą.

Temos

• Kas yra pozityvus mąstymas.
• Pozityvaus mąstymo kliūtys, nauda ir ryšys su emocijomis.
• Laimės kūrimo laboratorija.
• Savo minčių pastebėjimas ir treniravimasis mąstyti pozityviai neatitrūkstant nuo žemės.
• Ką galime ir ko negalime kontroliuoti.
• Pozityvaus mąstymo treniruotės:
Dėmesio nukreipimas.
Dėkingumo praktika.
Emocinis dosnumas – gerumo veiksmai.
Pozityvūs pokalbiai su savimi.
• Įpročių įtaka mūsų mąstymui.
Praktinė užduotis: Mūsų mąstymo įpročiai.
• Pozityvumas sudėtingose situacijose, su sudėtingais žmonėmis.
• Streso bei įtampos mažinimo treniruotės pozityvumui kurti ir palaikyti:
Sąmoningumo meditacija – mindfulness.
Vizualizacija.
Aktyvumas.
Pozityvios ryto/vakaro rutinos.
• Motyvacijos svarba kuriant pozityvų požiūrį.
• Praktinis optimizmas.
• Ilgalaikiai tikslai augina prasmės matymą ir pozityvų mąstymą.

„Neturėdami išmatuojamų duomenų, esate tik dar vienas asmuo, turintis nuomonę.“ –
Dr. William Edwards Deming

Personalo veiklos vertinimo rodikliai (KPI – Key Performance Indicators) yra labai svarbūs siekiant kuo geriau panaudoti turimus duomenis apie personalą tolesniems veiksmams nukreipti, atliekamų veiklų efektyvumui išmatuoti. Neįmanoma tobulėti personalo vadyboje, jei nematuosime savo darbo rezultatų. Jei neapibrėšime, kas yra „geras rezultatas“ ir kaip galime tai įvertinti, kaip sužinosime, kaip mums sekasi? Kad galėtumėme įvertinti pažangą ir veiklų naudą, mums reikalingi veiklos vertinimo rodikliai. Svarbu suvokti, kad ne viskas, ką galime išmatuoti, yra personalo veiklos vertinimo rodiklis. Tik tie matavimai, kurie tiesiogiai susiję su organizacijos strategija, gali būti vadinami KPI. Šiame seminare aptarsime, kokie jie yra, kaip galime juos panaudoti, kaip juos atsirinkti, suformuluoti patiems, kad matytumėte tai, kas jūsų organizacijai svarbiausia.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Susipažins su personalo veiklos vertinimo rodikliais (KPI) bei gaus konkretų rodiklių sąrašą su formulėmis;
• Įgis gebėjimą nustatyti, kurie vertinimo rodikliai geriausiai atitinka organizacijos strategiją, veiklos specifiką ir personalui keliamus tikslus;
• Supras personalo veiklos vertinimo rodiklių naudą nustatant atliekamų personalo veiklų prasmingumą ir įtaką verslui;
• Gebės pagrįstai argumentuoti pasirinktų vertinimo rodiklių naudą bei juos išmatuoti.

Temos

• Ar mums reikalingi personalo veiklos vertinimo rodikliai?
Diskusija: Ką ir kaip dabar matuojame? Kaip tai siejasi su organizacijos veiklos strategija ir tikslais?
• Nuo ko pradėti nusprendus, kad norime gebėti įvertinti personalo veiklų sėkmingumą ir įtaką organizacijos rezultatams?
Užduotis: Kas nėra personalo veiklos vertinimo rodikliai?
• Ko reikia personalo veiklos tęstinumui ir vertinimo nuoseklumui?
• Reikalavimai geriems personalo veiklos vertinimo rodikliams.
• Svarbiausi personalo veiklos vertinimo rodikliai ir jų apskaičiavimo formulės.
Užduotis: realios organizacijos verslo tikslų bei personalo veiklos vertinimo rodiklių suderinamumas.
• Kurie personalo veiklos vertinimo rodikliai vertingiausi jūsų organizacijoje?
• Veiksmų planas: išsigryninti jums svarbiausius personalo veiklos vertinimo rodiklius organizacijoje ir gauti vadovų palaikymą tame.

Yra daug priežasčių, kodėl žmonės palieka darbą, bei daug būdų, galinčių padėti išlaikyti geriausius darbuotojus. Darbuotojų išlaikymas yra susijęs ne tik su tiesiogine finansine nauda. Tyrimais įrodyta, kad organizacija, išlaikydama savo geriausius darbuotojus, gali pasiekti didesnį klientų pasitenkinimą, pagerinti pardavimus, padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir tapti pastoviai besimokančia organizacija. Labai svarbu atsižvelgti į kiekvieną žmogų – kas jį skatina pasilikti, prisirišti prie įmonės, būti lojaliu. Tuomet, kai organizacija rūpinasi savo darbuotoju, atsižvelgia į asmeninius gebėjimus bei tikslus, stengiasi kurti įtraukiantį mikroklimatą bei palaikyti gerus santykius viduje, gali kurti stabilų kolektyvą.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Susipažins su personalo strategijos turiniu ir svarba išlaikant darbuotojus;
• Įgis žinių apie darbuotojų išėjimo priežastis ir jų išlaikymo būdus;
• Gebės konstruktyviai vesti pokalbį su galvojančiu išeiti darbuotoju, kad jis apsvarstytų galimybę likti;
• Supras savo vaidmenį išlaikant darbuotojus.

Temos

• Personalo strategijos vaidmuo siekiant išlaikyti geriausius darbuotojus.
• Kiek laiko, energijos, rizikos ir eurų kainuoja naujo darbuotojo atranka, apmokymas ir įtraukimas?
• Ką žinome apie darbuotojų išėjimo priežastis? Darbuotojo išėjimo / sulaikymo pokalbių vertė.
• Į kokius aspektus svarbu atkreipti dėmesį, siekiant išlaikyti darbuotojus.
• Pažvelkime į organizacijos mikroklimatą kaip darbuotojų išstūmimo arba išlaikymo priemonę. Ką galime padaryti, kad geriausi norėtų įmonėje likti?
• Abipusio grįžtamojo ryšio ir reguliarių konstruktyvių pokalbių svarba.
• Vadovų vaidmuo kuriant įsipareigojimą organizacijai, išlaikant darbuotojus, reaguojant į jų lūkesčius ir prašymus (padidinti atlyginimą, suteikti įgaliojimų, laisvės, informacijos, pakelti pareigose…).
• „Darbuotojų sulaikymo“ pokalbių valdymas skirtingose situacijose:
Kaip elgtis, kai girdite lūkesčius, kuriuos galite patenkinti?
Kaip elgtis, kai girdite norus, kurių šiuo metu negalite patenkinti?
Kaip elgtis galimai padarius klaidą, supratus, kad nesusišnekėjote?
• Apibendrinimas, diskusija, išvados ir veiksmų plano apmąstymas.

Vienas iš svarbiausių sveiko organizacijos klimato ir sutelktos komandos požymių yra pasitikėjimas. Vis augantis pasitikėjimo tyrimų skaičius rodo, kad pasitikėjimas yra tie klijai, kurie sulipdo aukšto produktyvumo komandas ir organizacijas bei atskleidžia tai, kas geriausia žmonėse. Pasitikėjimo lygis tarp komandos narių turi tiesioginę įtaką komandos rezultatams ir pasitenkinimui atliekamu darbu. Pasitikėjimas – ta nematoma jėga, kuri leidžia jaustis tiesiog gerai.
Esant aukštam pasitikėjimui komandose, jos nariai produktyvesni, jie labiau gilinasi, geriau klausosi ir lengviau atleidžia klaidas ar nesusipratimus, susirinkimai efektyvesni, darbuotojai savarankiškesni. Kai pasitikėjimas menkas, atsiranda didesnis pasipriešinimas bet kokiems veiksmams, o ypač pokyčiams, daugiau baimės, o bendravimas būna įtemptas arba minimalus (nes žmonės netiki vienas kitu). Seminare kalbėsime apie tai, kaip atkreipti dėmesį į pasitikėjimą ir vertinti jį kaip į dvipusį veiksmą, o nepasitikėjimo jausmą naudoti kaip „barometrą“, kad būtų galima įvertinti, kaip kiti jumis pasitiki. Labai praktiškai mokysimės susitvarkyti su iškylančiais iššūkiais nesugriaunant pasitikėjimo. Treniruosimės vertinti, kurti ir pelnyti pasitikėjimą, kad jo mūsų komandose būtų kuo daugiau.

Kiekvienas mokymų dalyvis

• Įgis žinių ir praktinių įgūdžių kaip kuriamas ir griaunamas pasitikėjimas kolektyvuose;
• Įvaldys įrankius, reikalingus auginant pasitikėjimą kompleksiškose situacijose, darant pozityvią įtaką kitiems;
• Įgis praktinių žinių apie emocijų suvokimo reikšmę pasitikėjimo kūrimui.

Temos

• Kas yra pasitikėjimas ir kam jo reikia?
Praktinė užduotis: „Auksiniai kamuoliai“ ir diskusija.
• Ką sako tyrimai ir neuromokslas apie pasitikėjimą?
Praktinė diskusija: kaip galiu šias žinias pritaikyti sau?
• Pasitikėjimas ir emocijos.
Praktinė užduotis: „Pasitikėjimo ratai“ ir diskusija.
• Įvertinti pasitikėjimą.
• Pelnyti pasitikėjimą.
• Pasitikėjimo kūrimo svarbiausi ingredientai. RINK metodika.
• Pakviesti pasitikėjimui.
Praktinė užduotis: „Aljanso kūrimas“.
• Pasitikiu kiek, kada, kuo ir kodėl?
Praktinė užduotis: „Pasitikėjimo diskusijų kortos“.
Praktinė užduotis: „Mano pasitikėjimo iššūkis ir veiksmų planas“.